BusinessCareersManagement

#ZigZagHR Brainpickings

Lesley Arens

Welkom bij Brainpickings, de podcast van #ZigZagHR voor HR professionals, leidinggevenden en ondernemers.Iedere week 'kruipt' Lesley Arens in het hoofd van haar centrale gast om inspiratie, ideeën, best & next practices te pikken waar jij meteen mee aan de slag kan in jouw organisatie of HR afdeling.

Play

Open in

52 episodes
Avg 35 min
Dutch

Episodes 52

Newest Oldest Longest

All20 Unplayed20 In progress0 Played0

Counted on this page — what you have heard stays on this device, so it is not something the list can be paged by.

S7 · E88
Thursday · 28 min
Wat als chatGPT mee solliciteert?
Wat als de kandidaat met de hoogste assessmentscore vooral de beste AI-tool heeft gebruikt? ChatGPT kan vandaag cv's schrijven, motivatiebrieven verbeteren en zelfs helpen bij online assessments. Voor HR-professionals wordt het daardoor steeds moeilijker om te beoordelen wat een kandidaat werkelijk kan en hoeveel van een testresultaat aan AI te danken is. In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings praat Lesley Arens met Karen Celen, General Manager van Thalento, over de impact van generatieve AI op assessments, rekrutering en selectie. Volgens Karen blijven wetenschappelijk onderbouwde assessments bijzonder waardevol. Alleen wordt de interpretatie van de resultaten complexer wanneer kandidaten AI gebruiken. Enkele opvallende inzichten uit ons gesprek: Een nieuwe vorm van bias: wie toegang heeft tot een betalende AI-tool of beter kan prompten, kan mogelijk een voordeel krijgen. Maar meet je dan nog de competenties van de kandidaat? Meer controle is niet noodzakelijk beter: camera's, eye tracking en AI-detectie kunnen manipulatie helpen opsporen, maar zijn niet waterdicht. Bovendien kunnen ze het vertrouwen en de candidate experience onder druk zetten. Slimmer ontworpen assessments: met forced-choicevragen, waarbij kandidaten tussen even aantrekkelijke antwoorden kiezen, wordt sociaal wenselijk antwoorden moeilijker. Ook voor AI. De kracht van communicatie: Karen verwijst naar onderzoek waarin het AI-gebruik bij assessments daalde van 23% naar 10% wanneer kandidaten vooraf duidelijk te horen kregen dat AI niet toegestaan was. Een score is nooit het volledige verhaal: een assessmentresultaat krijgt pas betekenis wanneer HR het combineert met andere informatiebronnen en het gesprek aangaat met de kandidaat. Karen deelt ook een verrassend eenvoudige aanbeveling voor HR-professionals die hun selectieprocedure beter bestand willen maken tegen AI: begin bij de uitnodigingsmail. Waarom kan die ene mail zoveel verschil maken? Hoe zorg je ervoor dat kandidaten eerlijk antwoorden? En hoe vermijd je dat je vooral mensen selecteert die het sollicitatiespel het best beheersen? Een boeiende aflevering voor iedereen die betrokken is bij rekrutering, selectie, online assessments, talent acquisition en candidate experience. Bekijk of beluister deze aflevering en ontdek hoe je als HR-professional assessments betrouwbaar, eerlijk en relevant houdt in het AI-tijdperk. Abonneer je op #ZigZagHR Brainpickings voor meer gesprekken over HR, leiderschap en de toekomst van werk. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E87
Monday · 28 min
De verborgen ROI van verlonings- en HR-data
HR verzamelt vandaag meer data dan ooit. Payrollgegevens, afwezigheden, benefits, looncomponenten, verzuim, verloop... De cijfers zijn er. Maar gebruiken we ze ook om betere beslissingen te nemen? In deze aflevering van Brainpickings gaat Lesley Arens in gesprek met Laure Vangheluwe (Ayming) over een databron die in veel organisaties nog verrassend weinig strategisch wordt ingezet: payroll- en verloningsdata. Waarom weten zoveel organisaties eigenlijk niet exact waar hun loonbudget naartoe gaat? Hoe komt het dat kleine fouten in payrollsystemen ongemerkt kunnen uitgroeien tot honderdduizenden euro's aan extra kosten? En waarom kijken HR-teams wél naar engagement en verloop, maar veel minder naar de inzichten die in hun payroll verscholen zitten? Je ontdekt onder meer: waarom payrolldata veel meer vertelt dan alleen wat mensen verdienen; hoe data problemen in planning, processen of zelfs leiderschap zichtbaar kan maken; welke blinde vlekken Ayming het vaakst aantreft wanneer ze "onder de motorkap" van organisaties kijken; waarom loontransparantie niet alleen een compliance-oefening is, maar ook een kans om rewardbeleid kritisch te herbekijken; hoe organisaties vaak grote optimalisaties realiseren zonder ook maar één euro aan het nettoloon van medewerkers te raken. Laure deelt bovendien verschillende praktijkvoorbeelden. Zo vertelt ze hoe een organisatie na de overstap naar een nieuw sociaal secretariaat plots met €100.000 extra loonkosten werd geconfronteerd, zonder dat iemand precies wist waar die vandaan kwamen. Pas een grondige analyse van de payrolldata bracht de combinatie van historische fouten en systeeminstellingen aan het licht. Een gesprek over payroll, data, loontransparantie en strategisch HR. Want misschien ligt de grootste opportuniteit voor HR vandaag niet in méér data verzamelen, maar in slimmer kijken naar de data die al beschikbaar is. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E86
November 5 · 40 min
De volgende sprong in HR-tech
Wat als HR-software niet langer alleen helpt om administratie te organiseren, maar die administratie ook zelfstandig uitvoert? Met AI-agents die payroll voorbereiden, verlofsaldi opvolgen, HR-processen bewaken en zelfs nieuwe softwarefunctionaliteiten bouwen, komt een nieuwe generatie HR-technologie in zicht. In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings gaat Lesley Arens in gesprek met Michiel Bearelle, medeoprichter van de Gentse HR-techstart-up Peepel en eerder betrokken bij de oprichting van Officient. Na jaren van digitalisering staat HR volgens Michiel voor een volgende grote sprong: van software waarmee we werken naar software waaraan we werk kunnen uitbesteden. Wat betekent dat concreet voor HR-professionals en kmo's? Hoeveel autonomie geef je aan AI-agents wanneer ze personeelsgegevens verwerken? Waarom verandert ook de manier waarop we HR-software selecteren? En wat betekent deze evolutie voor sociale secretariaten en andere HR-dienstverleners? We bespreken ook hoe HR-professionals zelf toepassingen kunnen laten bouwen door eenvoudig te beschrijven wat ze nodig hebben, zonder zelf te programmeren. En vooral: kan AI eindelijk de ruimte creëren om HR meer bezig te laten zijn met mensen, leiderschap en organisatieontwikkeling? Een gesprek over AI in HR, autonome AI-agents, HR-automatisering, payroll, de toekomst van HR-software en het belang van de menselijke kant van Human Resources. Abonneer je op Brainpickings by ZigZagHR voor gesprekken met ondernemers, onderzoekers en experts over de toekomst van werk en HR. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
November 3 · 1 hr 2 min
De Tafel van Werk | Spreken is zilver, zwijgen soms ook
Geldzorgen, verslaving, menstruatie, menopauze, ouder worden of twijfels over je leidinggevende. Op elke werkvloer zijn er onderwerpen waarover mensen liever zwijgen. Maar waarom zwijgen we? Wanneer is het beter om wél te spreken? En hoe ver reikt de verantwoordelijkheid van een werkgever? In de derde editie van De Tafel van Werk, de talkshow van #ZigZagHR in samenwerking met Machiel den Dekker, CEO van AFAS Software België, gaan we in gesprek over drie hardnekkige taboes: geld en loon, gender en leeftijd, en verslaving. Aan tafel schuiven Peggy De Prins (Antwerp Management School), Gert Cielen (Aurora), Marc Moris (Proximus) en Marie-Claire Lambrechts (VAD en KU Leuven) aan. We onderzoeken waarom medewerkers zwijgen, hoe ongeschreven normen bepalen wie zich thuis voelt op het werk, waarom maatwerk soms ongelijkheid creëert en hoe leidinggevenden gevoelige onderwerpen bespreekbaar kunnen maken zonder zelf hulpverlener te worden. Psychologische veiligheid betekent niet dat iedereen zijn privéleven op tafel moet leggen. Soms is zwijgen een bewuste keuze die respect verdient. De uitdaging voor HR en leidinggevenden is om signalen te herkennen, hulp toegankelijk te maken en te weten wanneer je moet doorvragen en wanneer je beter stopt. >> LEES OOK HET VERSLAG: Everybody Hurts - #ZigZagHR Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E85
November 1 · 43 min
#ZigZagHR Actua Podcast November 2026
De arbeidsmarkt verandert, maar veranderen we snel genoeg mee? Van de opmars van skills based werken tot de toenemende verantwoordelijkheid van werkgevers, de beperkte loonruimte en de kwaliteit van onze jobs: in deze novemberaflevering van de #ZigZagHR Actua Podcast nemen we samen met Olivier Lefèvre van Randstad de belangrijkste ontwikkelingen in HR en op de Belgische arbeidsmarkt onder de loep. Zes thema's staan centraal: (1) Van functies naar skills: De overname van het Belgische TechWolf door SAP illustreert hoe belangrijk vaardigheden en competenties worden. Wat betekent dat voor onze klassieke functiehuizen, talentmanagement en verloning? (2) Meer verantwoordelijkheid voor werkgevers: De begrotingsplannen in Vlaanderen, Wallonië en Brussel veranderen het landschap van tewerkstellingssteun en activering. Subsidies worden selectiever en de verwachtingen tegenover werkgevers nemen toe. Hoe kan HR daarop anticiperen? (3) Meer leefloners, maar ook meer onbenut talent: Het aantal leefloners is in twintig jaar meer dan verdubbeld. Hoe kunnen OCMW's, private arbeidsbemiddelaars en werkgevers beter samenwerken om mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam aan het werk te helpen? (4) Loonsverhogingen worden schaarser. Volgens de Hudson Reward Survey bedraagt de gemiddelde loongroei bovenop de indexatie amper 0,89%. Bovendien kreeg 38% van de werknemers geen individuele loonsverhoging bovenop de index. Hoe blijf je medewerkers waarderen wanneer de loonbudgetten beperkt zijn? (5) Meer jobs, maar zijn het ook betere jobs? Terwijl de kwaliteit van werk in verschillende Europese landen verbetert, scoort België op een aantal indicatoren minder goed. Wat leren we uit het Europese onderzoek over laagbetaald werk, onvrijwillig deeltijds werk en duurzame tewerkstelling? (6) Van soft skills naar human skills We sluiten af met een uitspraak van Saskia Van Uffelen: "We moeten niet meer spreken over soft skills, maar over human skills." Waarom worden menselijke vaardigheden belangrijker in een arbeidsmarkt waarin AI een steeds grotere rol speelt? === Over de #ZigZagHR Actua Podcast Iedere maand nemen Lesley Arens en Olivier Lefèvre van Randstad de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in HR onder de loep. Van actuele cijfers en nieuw onderzoek tot beleidsmaatregelen en opvallende uitspraken. Met duiding, kritische vragen en concrete inzichten voor HR-professionals. #ZigZagHR #ActuaPodcast #Randstad #Arbeidsmarkt #HR #SkillsBasedWorking Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E84
October 29 · 30 min
AI in HR: wat doe je met de tijd die vrijkomt?
Wat als AI en digitalisering HR niet alleen efficiënter maken, maar vooral tijd vrijmaken voor werk waarin mensen het verschil kunnen maken? In deze vierde en laatste aflevering van de podcastreeks van #ZigZagHR en Attentia praat Lesley Arens met Catherine De Baets, CIO van Attentia, en Vanessa De Mulder, Chief Transformation Officer en CHRO bij ECS. Organisaties bevinden zich volgens Attentia vandaag in een ‘perfecte HR-storm’: een krappe arbeidsmarkt, stijgende personeelskosten, hoog absenteïsme en toenemende administratieve en wettelijke complexiteit. Vanuit de overtuiging ‘Feeling good, works great’ onderzoeken we in deze reeks vier hefbomen: grip op verzuim, slimme verloning, beheersing van de personeelskosten en efficiëntere HR-processen. In deze aflevering staat efficiëntie centraal. Hoe kunnen digitalisering en AI administratieve en repetitieve taken overnemen en zo ruimte creëren voor leiderschaps- en organisatieontwikkeling, strategische staffing, expertise en meer kwalitatieve gesprekken met medewerkers? Catherine en Vanessa bespreken hoe AI-agents en digitale assistenten HR kunnen ondersteunen, maar ook waarom technologie zelf zelden het moeilijkste deel van de transformatie is. Processen moeten opnieuw worden ontworpen, kennis moet toegankelijk worden gemaakt en medewerkers moeten nieuwe manieren van werken omarmen. Dat verandert ook jobs en de skills die daarvoor nodig zijn. Nieuwsgierigheid, kritisch denken, leervermogen en ownership winnen aan belang wanneer technologie meer routinewerk overneemt. Tegelijk waarschuwen Catherine en Vanessa ervoor om de vrijgekomen tijd niet automatisch opnieuw vol te stoppen met cognitief zwaarder werk. Efficiëntiewinst kan ook ruimte bieden om te leren, samen te werken, te experimenteren en opnieuw meer verbinding te creëren. Hoe begin je daaraan? Catherine pleit voor ‘think big, start small’: vertrek van een concreet probleem, kies een beheersbare usecase, meet het resultaat en bouw van daaruit verder. De rode draad: digitalisering is niet geslaagd bij de go-live van nieuwe technologie, maar wanneer medewerkers die technologie daadwerkelijk gebruiken en ze hun werk beter maakt. De winst van AI zit dus niet alleen in tijd of kosten, maar ook in wat HR met de vrijgekomen ruimte doet. Deze aflevering sluit de vierdelige reeks van #ZigZagHR en Attentia af. In de andere afleveringen onderzoeken we de hefbomen grip op verzuim, slimme verloning en beheersing van de personeelskosten. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E83
October 27 · 29 min
Van wellbeing naar willbeing: hoe krijg je medewerkers in beweging?
Organisaties investeren volop in welzijn op het werk. Van workshops en sportinitiatieven tot gezondheidsapps en coaching. Maar waarom blijft het zo moeilijk om medewerkers daadwerkelijk in beweging te krijgen? En hoe bereik je ook de mensen die doorgaans niet deelnemen aan het klassieke welzijnsaanbod? Van wellbeing naar willbeing: volgens Olivier Kleynjans, medeoprichter van Yoboo (onderdeel van Colruyt Group), ligt de sleutel bij de bereidheid en motivatie van mensen om zelf iets aan hun gezondheid te veranderen. Want weten wat gezond is, betekent nog niet dat je er ook naar handelt. Olivier weet uit eigen ervaring hoe ingrijpend gezondheidsproblemen kunnen zijn. Een bacteriële infectie maakte abrupt een einde aan zijn carrière als topsporter en veranderde zijn kijk op gezondheid, herstel en prestaties. Vandaag combineert Yoboo gezondheidsmetingen met persoonlijke coaching en digitale begeleiding. Met bijzondere aandacht voor arbeiders en operationele medewerkers die in het klassieke welzijnsaanbod vaak onvoldoende bereikt worden. In deze aflevering van Brainpickings gaat Lesley Arens (#ZigZagHR) met Olivier in gesprek over: Waarom welzijnsinitiatieven vaak blijven steken in goede bedoelingen. Hoe je medewerkers motiveert om daadwerkelijk hun gedrag te veranderen. Waarom arbeiders en operationele medewerkers vaker openstaan voor welzijnsinitiatieven dan werkgevers soms verwachten. Hoe je gezondheidsdata inzet zonder de menselijke context uit het oog te verliezen. Waar de verantwoordelijkheid van medewerkers eindigt en die van werkgevers begint. Wat HR kan leren van topsport over gezondheid, herstel en duurzame prestaties. Hoe je de impact van welzijnsbeleid meet, voorbij deelname en tevredenheid. Een gesprek over corporate wellbeing, preventie, gedragsverandering en de uitdaging om welzijnsbeleid toegankelijk, persoonlijk en meetbaar te maken. Abonneer je op Brainpickings van #ZigZagHR voor meer gesprekken over HR, leiderschap en de toekomst van werk. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E82
October 26 · 47 min
Waarom ervaring niet volstaat om talent te voorspellen
Hoe weet je of iemand ook morgen succesvol zal zijn in een job die vandaag al aan het veranderen is? Bij aanwerving, promotie en interne mobiliteit kijken organisaties nog vaak naar diploma’s, ervaring en eerdere prestaties. Maar die vertellen vooral wat iemand al heeft gedaan. Ze zeggen veel minder over hoe iemand omgaat met verandering, nieuwe kennis opneemt of nieuw gedrag ontwikkelt. In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings praat Lesley Arens met Anastasia Stichelmans en Yentl Vandenbroucke van PerformanSe over leerpotentieel en betere beslissingen over talent. Wat verstaan we precies onder leerpotentieel? Welke rol spelen cognitieve capaciteiten, motivatie, autonomie en volharding? Hoe kunnen gestructureerde interviews en psychometrische assessments helpen om potentieel zichtbaar te maken? Welke aannames over leeftijd, diploma en ervaring kunnen talent uit beeld houden? En waar kan AI HR ondersteunen zonder zelf de beslissing over een kandidaat of medewerker over te nemen? Ook de stap naar een skills-based organisation komt aan bod: een organisatie waarin competenties niet alleen in kaart worden gebracht, maar ook daadwerkelijk mee bepalen wie wordt aangeworven, ontwikkeld of intern een nieuwe kans krijgt. Een gesprek over ervaring en potentieel, assessments, bias, AI, skills-based werken en vooral over hoe HR beslissingen over mensen beter kan onderbouwen. MEER INFO op Try our solutions Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E81
October 22 · 41 min
Personeelskosten beheersen: kijk verder dan de loonkost
Wat kost personeel werkelijk? Naast lonen, indexeringen en benefits zijn er heel wat minder zichtbare kosten: extra administratie, nieuwe systemen, controles, externe expertise en vooral de tijd die HR en leidinggevenden besteden aan nieuwe verplichtingen. In deze derde aflevering van de vierdelige podcastreeks van #ZigZagHR en Attentia praat Lesley Arens met Valerie Mastelinck, Manager Consulting HR Business bij Attentia, en Ilse Decoutere, verantwoordelijk voor Global Reward bij Barco. Organisaties bevinden zich volgens Attentia vandaag in een ‘perfecte HR-storm’: een krappe arbeidsmarkt, stijgende personeelskosten, hoog absenteïsme en toenemende administratieve en wettelijke complexiteit. Vanuit de overtuiging ‘Feeling good, works great’ onderzoeken we in deze reeks vier hefbomen: grip op verzuim, slimme verloning, beheersing van de personeelskosten en efficiëntere HR-processen. In deze aflevering staat de beheersing van personeelskosten centraal. Bij Barco begint die oefening met data uit verschillende landen over onder meer lonen, benefits, inflatie, indexeringen en cao-afspraken. Maar budgetteren wordt moeilijker wanneer economische omstandigheden snel veranderen, regelgeving nog in beweging is of nieuwe acquisities in bestaande systemen en processen moeten worden geïntegreerd. Valerie Mastelinck wijst daarbij op kosten die veel minder zichtbaar zijn. Een nieuwe wettelijke verplichting heeft niet alleen een rechtstreekse financiële impact. Ze creëert ook extra werk voor HR, payroll en leidinggevenden, vraagt mogelijk nieuwe systemen of expertise en kan gevolgen hebben voor andere HR-processen. Wie alleen naar de maatregel zelf kijkt, mist volgens haar het ‘spinnenwebeffect’ errond. Dat wordt concreet gemaakt aan de hand van onder meer tijdregistratie, de centenindex, de solidariteitsbijdrage bij langdurige ziekte en de sociale verkiezingen. De kost van een nieuw systeem is daarbij soms maar het begin. Tijdregistratie kan bijvoorbeeld ook bestaande afspraken rond arbeidsduur en overuren zichtbaar maken en raken aan de flexibiliteit en vertrouwenscultuur binnen een organisatie. Ook technologie komt aan bod. Barco gebruikt onder meer SAP SuccessFactors, workforceplanningtools en Copilot om routinematige taken te automatiseren en grote hoeveelheden data sneller te verwerken. De vrijgekomen tijd wordt gebruikt om data grondiger te analyseren, voorstellen te toetsen aan benchmarks en nieuwe HR-vraagstukken op te nemen. Maar grip op personeelskosten betekent ook verder vooruitkijken. Barco wacht bijvoorbeeld niet altijd tot nieuwe regelgeving definitief is om zich voor te bereiden. Het mobiliteitsbudget werd al ingevoerd terwijl het wettelijke kader nog evolueerde. Die aanpak vraagt een afweging tussen tijdig anticiperen en vermijden dat je investeert in processen die later opnieuw moeten worden aangepast. Ook ontwikkelingen op langere termijn verdienen een plaats in die oefening. Een vergrijzende medewerkerspopulatie heeft gevolgen voor lonen, inzetbaarheid, jobdesign en groepsverzekeringen. Wie pas reageert wanneer een cruciale medewerker zijn of haar job niet langer kan volhouden, riskeert volgens Valerie niet alleen hogere kosten, maar ook verlies van kennis en expertise. De rode draad doorheen het gesprek: grip op personeelskosten begint bij een volledig beeld. Niet alleen de directe kost telt, maar ook tijd, systemen, expertise, risico’s en de organisatorische gevolgen van beslissingen en regelgeving. Dat bredere beeld helpt organisaties om bewuster te bepalen wat ze zelf doen, wat ze automatiseren en waar externe expertise of uitbesteding meerwaarde kan bieden. Deze aflevering maakt deel uit van een vierdelige reeks van #ZigZagHR en Attentia. In de andere afleveringen onderzoeken we de hefbomen grip op verzuim, slimme verloning en efficiëntere HR-processen. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E80
October 21 · 36 min
Inclusief HR-beleid: wat kunnen we leren van Astra Sweets?
Hoe maak je van inclusie op de werkvloer meer dan een ambitie? Bij Astra Sweets, het Kempische familiebedrijf achter heel wat bekende snoepjes, werken zo'n 500 medewerkers met 18 nationaliteiten en 33 verschillende origines. Iedereen betrekken bij het welzijnsbeleid, ongeacht taal, achtergrond, functie of contractvorm, vraagt om een doordachte aanpak. Die aanpak leverde Astra Sweets de Special Award Inclusie op tijdens de #ZigZagHR ZoHRo Awards. In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings spreekt Lesley Arens met Lotte Vermeiren en Nathalie Raveyts over hoe Astra Sweets inclusie concreet maakt in zijn HR- en welzijnsbeleid. Inclusie vormt het middelpunt van hun welzijnswiel, dat steunt op vijf pijlers: mentaal, fysiek, financieel, sociaal en loopbaanwelzijn. Van klare taal en inclusief leiderschap tot een aanwezigheidsbeleid waarin welzijnsgesprekken centraal staan: Astra Sweets investeert in een werkomgeving waarin alle 'snoepmakers' zich betrokken voelen. Hoe bereik je ook medewerkers in de nachtploeg? Hoe ga je om met culturele verschillen en taalbarrières? Hoe combineer je een gemeenschappelijk beleid met individuele behoeften? En welke rol spelen leidinggevenden, meetbare doelstellingen en de samenwerking met maatwerkbedrijf A-Kwadraat? Een gesprek over diversiteit en inclusie, medewerkerswelzijn en inclusief leiderschap, met concrete voorbeelden uit een productieomgeving waar iedereen mee moet kunnen. #ZigZagHR Brainpickings – It's a great time to be in HR. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E79
October 20 · 36 min
Zo professionaliseer je HR in een groeiende KMO
Hoe professionaliseer je HR in een groeiende KMO zonder zware processen of een groot transformatieprogramma? Bij Livlina ligt die opdracht niet uitsluitend bij HR. HR en Operations trekken Human Capital 2.0 samen en combineren zo HR-expertise met de dagelijkse realiteit op de werkvloer. In deze aflevering van #ZigZagHR BrainPickings vertellen Elke Vera, HR & Transformation Lead, en Pieter Maes, Operations Director, hoe die samenwerking er concreet uitziet. HR bewaakt onder meer het kader, de regelgeving en de samenhang. Operations brengt de noden van klanten, medewerkers en leidinggevenden binnen. Samen bepalen ze wat haalbaar is, welke prioriteiten eerst komen en hoe nieuwe HR-praktijken op de vloer kunnen werken. Die gedeelde aanpak helpt Livlina om het HR-beleid te laten meegroeien met een organisatie die drie verschillende vestigingen telt. De ambities worden vertaald in Must Win Battles, kleine stappen en driemaandelijkse big room plannings. Nieuwe praktijken worden samen met leidinggevenden ontwikkeld, getest en bijgestuurd. Je ontdekt onder meer: wat HR en Operations van elkaar leren; hoe beide functies samen Human Capital 2.0 trekken; hoe Livlina prioriteiten kiest binnen een brede HR-transformatie; waarom leidinggevenden vanaf de ontwikkeling worden betrokken; hoe de employee journey richting geeft aan het HR-beleid; hoe performance management evolueerde naar ‘Sterk in je werk’; hoe waarden, feedback en teamcharters op de werkvloer gaan leven; en hoe uniforme processen worden gecombineerd met lokale autonomie. De case leverde Livlina tijdens de ZigZagHR ZoHRo Awards de award voor KMO HR Project of the Year op. Een concrete best practice voor HR-professionals, operationeel verantwoordelijken en ondernemers die HR samen willen laten groeien met hun organisatie. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E78
October 19 · 42 min
Zo maak je van HR een strategische partner
Hoe bouw je een HR-team dat mee richting geeft aan de organisatie, onderbouwde beslissingen neemt en tegelijk dicht bij de medewerkers blijft? Bij Vandelanotte begon dat met een grondige hertekening van de volledige HR-organisatie. In deze aflevering van BrainPickings vertelt HR-director Julie Rosseel hoe ze HR in drie jaar tijd van een overwegend operationele functie naar een strategische partner bracht. Die transformatie gebeurt in een organisatie met ongeveer 850 medewerkers, die sterk groeit via fusies en overnames en daardoor voortdurend nieuwe teams en culturen samenbrengt. Vandelanotte nam afscheid van de klassieke HRBP-rol en verdeelde de verantwoordelijkheden over twee complementaire functies. HR Managers werken dicht bij de business en helpen de strategie vormgeven. HR Coaches staan naast de medewerkers en brengen signalen en verhalen vanop de werkvloer binnen. Beide rollen voeden elkaar voortdurend. Het HR-team telt 22 medewerkers en bouwt bewust veel expertise in huis op. Van coaching en opleidingen tot dashboards en een eigen performance-managementtool: Vandelanotte ontwikkelt veel zelf om sneller te kunnen inspelen op veranderingen en de eigen organisatiecontext. Je ontdekt onder meer: wanneer HR volgens Julie Rosseel werkelijk een strategische partner wordt; waarom Vandelanotte de klassieke HRBP-rol heeft ontdubbeld; hoe HR Managers en HR Coaches elkaar versterken; waarom de omvang van een HR-team niet los kan worden gezien van de waarde die het creëert; hoe je groei, overnames en integraties verbindt met de organisatiecultuur; hoe evidence-based HR data, onderzoek, expertise en signalen uit de organisatie samenbrengt; waarom data een verhaal nodig hebben en verhalen data nodig hebben; hoe performance management evolueerde naar een ontwikkelingsgerichte cyclus; wat het betekent dat de medewerker in de driverseat zit en de leidinggevende de copilot is; hoe Vandelanotte een adoptiegraad van 98% bereikte; en hoe predictive analytics en AI-agents HR verder kunnen ondersteunen. Vandelanotte experimenteert onder meer met een payrollagent, een digitale leiderschapscoach en predictive analytics rond duurzame matching en uitstroom. De mens blijft daarbij in de loop: beslissingen over mensen en loopbanen mogen geen onverklaarbare uitkomst van een black box worden. De aanpak leverde Vandelanotte tijdens de #ZigZagHR ZoHRo Awards de titel HR-team van het Jaar op. Een concrete best practice voor HR-directeurs en HR-professionals die hun HR-organisatie strategischer, datagedrevener en evidence-based willen uitbouwen. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E77
October 15 · 35 min
Slimme verloning: meer waarde met hetzelfde loonbudget
Hoe bied je medewerkers meer koopkracht, keuzevrijheid en een aantrekkelijk loonpakket zonder de loonkost verder te verhogen? In deze tweede aflevering van de vierdelige podcastreeks van #ZigZagHR en Attentia praat Lesley Arens met Guy Van Hauwermeiren, Sales Manager HR Business bij Attentia, en Sven De Cremer, Head of Rewards bij Telenet. Organisaties bevinden zich volgens Attentia vandaag in een ‘perfecte HR-storm’: een krappe arbeidsmarkt, stijgende personeelskosten, hoog absenteïsme en toenemende administratieve en wettelijke complexiteit. Vanuit de overtuiging ‘Feeling good, works great’ onderzoeken we in deze reeks vier hefbomen: grip op verzuim, slimme verloning, beheersing van de personeelskosten en efficiëntere HR-processen. In deze aflevering staat slimme verloning centraal. Telenet startte in 2019 met flexibele verloning en bouwde het cafetariaplan sindsdien stapsgewijs uit. Bonussen en de dertiende maand kunnen worden ingezet voor onder meer fietsleasing, multimedia, extra verlof en ambulante zorg. Sven De Cremer legt uit waarom Telenet medewerkers meer vrijheid wil geven om hun loonpakket af te stemmen op hun eigen behoeften en levensfase. Een elektrische bakfiets kan voor een jong gezin meer waarde hebben, terwijl iemand anders liever extra verlofdagen koopt. Flexibele verloning gaat daardoor niet alleen over fiscaliteit, maar ook over autonomie en de vraag hoeveel ruimte je medewerkers geeft om zelf keuzes te maken. Ook de financiële kant komt uitgebreid aan bod. Guy Van Hauwermeiren en Sven De Cremer maken het verschil tussen ‘dure’ en ‘goedkope’ euro’s concreet: binnen hetzelfde loonbudget kan een bepaald voordeel netto aanzienlijk meer waarde opleveren dan een klassieke loonsverhoging. Tegelijk vraagt die keuzevrijheid om transparantie over onder meer fiscaliteit, pensioenimpact en engagementen op langere termijn. Telenet deelt daarnaast zijn ervaringen met de invoering van het flexplan. Waarom neemt bijna iedere medewerker met een bonus eraan deel? Welke rol spelen communicatie en vertrouwen? Waarom start je beter met enkele voordelen dan meteen met een uitgebreid aanbod? En waarom blijft een cafetariaplan ook na de invoering behoorlijk wat werk vragen? Tot slot kijken we vooruit. Digitalisering heeft flexibele verloning toegankelijker gemaakt, ook voor kleinere organisaties, maar ‘toegankelijker’ betekent volgens Guy Van Hauwermeiren nog niet ‘eenvoudig’. Nieuwe voordelen rond energie en duurzaamheid, zoals zonnepanelen en thuisbatterijen, dienen zich bovendien al aan, al loopt de regelgeving daar vandaag nog niet altijd mee in de pas. De rode draad doorheen het gesprek: slimme verloning draait niet alleen om fiscaal voordeel. Ze creëert meer waarde wanneer medewerkers begrijpen wat hun totale loonpakket waard is, bewust kunnen kiezen wat bij hen past en ook de gevolgen van die keuzes kennen. Communicatie, vertrouwen en een aanbod dat kan meegroeien met medewerkers en organisatie maken daarbij het verschil. Deze aflevering maakt deel uit van een vierdelige reeks van #ZigZagHR en Attentia. In de andere afleveringen onderzoeken we de hefbomen grip op verzuim, beheersing van de personeelskosten en efficiëntere HR-processen. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E76
October 14 · 29 min
Zo maak je leren een hefboom voor verandering
Hoe zet je leren in om medewerkers mee te nemen in voortdurende verandering? Bij Mediahuis begint dat niet bij een opleidingscatalogus, maar bij de strategie, het dagelijkse werk en de uitdagingen waarmee medewerkers worden geconfronteerd. De Europese mediagroep bevindt zich al jaren midden in een fundamentele transformatie: van print naar digital first en steeds meer richting digital only. Functies en vaardigheden veranderen voortdurend en de opkomst van AI raakt ook de kern van het journalistieke vak. Leren is er daarom geen losstaand HR-programma, maar een hefboom om medewerkers en de organisatie te laten meebewegen. In deze aflevering van #ZigZagHR BrainPickings vertellen Lies Van Campfort en Nathalie Vercammen hoe de Mediahuis Academy sinds 2015 evolueerde van een opleidingsaanbod naar een internationale leeromgeving die nauw aansluit bij de strategische uitdagingen van de organisatie. De Academy wordt samen met de business en medewerkers opgebouwd en beweegt voortdurend mee met wat de organisatie nodig heeft. Een belangrijke praktijkcase is AIM, AI@Mediahuis. Met dit programma wilde Mediahuis AI-literacy toegankelijk maken voor meer dan 4.500 medewerkers. De eerste fase was uitzonderlijk verplicht, zodat iedereen vanuit een gedeelde basis kon vertrekken. Daarna werd het leren steeds sterker afgestemd op specifieke functies, workflows en concrete toepassingen. Bijna 4.000 medewerkers namen deel aan de workshops. Je ontdekt onder meer: waarom een leercultuur bij de organisatiestrategie begint; hoe leren kan meebewegen met voortdurende verandering; hoe medewerkers verantwoordelijkheid opnemen voor hun ontwikkeling; welke rol leidinggevenden spelen wanneer medewerkers zelf aan het stuur zitten; hoe je leren relevant maakt voor verschillende jobs en werkcontexten; waarom interne experts en learning communities zo waardevol zijn; hoe Mediahuis leren organiseert via Connect, Learn & Inspire; waarom AI-literacy veel meer is dan een opleidingsprogramma; hoe AI de professionele identiteit, werkprocessen en deontologische afspraken raakt; en waarom experimenteren belangrijker is dan wachten tot een leertraject perfect is. De aanpak leverde Mediahuis tijdens de ZigZagHR ZoHRo Awards de titel Learnatic of the Year op. Een concrete best practice voor HR-professionals, L&D-verantwoordelijken en leidinggevenden die leren sterker willen verbinden met AI, strategie en verandering. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E75
October 13 · 39 min
Van controle naar vertrouwen: zo verander je een organisatiecultuur
Hoe verander je een organisatiecultuur die sterk leunt op regels en controle in een cultuur van vertrouwen, verantwoordelijkheid en duidelijke verwachtingen? Lokaal Bestuur De Panne begon in 2019 aan een ingrijpende cultuurverandering. De medewerkerstevredenheid en het vertrouwen waren laag, het leiderschap was versnipperd en de relatie met de sociale partners verliep bijzonder moeilijk. Onder de noemer HKA – Het Kan Anders – werd gebouwd aan een duidelijke visie, ander leiderschap, meer samenwerking en een breder welzijnsbeleid. Niet als een tijdelijk HR-project, maar als een nieuwe manier om de organisatie aan te sturen. In deze aflevering van #ZigZagHR BrainPickings vertelt HR-manager Grégory Brunin hoe De Panne die transformatie heeft aangepakt. Een heldere visie bepaalde de richting: gemakkelijk, snel, juist en proactief werken voor de burger. De uitvoering kreeg vorm samen met leidinggevenden, medewerkers en sociale partners. Een onverwacht krachtige hefboom bleek het arbeidsreglement. De Panne vertrok van een wit blad en verving verouderde regels en controle door meer flexibiliteit, vertrouwen en verantwoordelijkheid. Medewerkers kregen ruimte om zelf afspraken te maken, zolang die niet ten koste gingen van de dienstverlening, het team of de organisatie. Je ontdekt onder meer: hoe een heldere visie dagelijkse beslissingen versnelt; waarom weerstand actief opgezocht en besproken werd; hoe het arbeidsreglement een hefboom voor cultuurverandering werd; waarom medewerkers nieuwe afspraken eerst honderd dagen mochten ervaren; hoe sociale partners evolueerden tot belangrijke bondgenoten; waarom welzijn en ambitie elkaar versterken; hoe duidelijke verwachtingen en het aanspreken van gedrag bijdragen aan welzijn; welke verantwoordelijkheid leidinggevenden daarin opnemen; en hoe een cultuurverandering ook na vijf of zes jaar levend blijft. De aanpak leverde Lokaal Bestuur De Panne tijdens de #ZigZagHR ZoHRo Awards de Wellbeing Award op. Een concrete best practice voor HR-professionals, leidinggevenden en publieke organisaties die welzijn willen verankeren in cultuur, leiderschap en de dagelijkse werking. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E74
October 12 · 32 min
Future-Proofing Your HR Architecture in the Age of AI
How can HR move beyond digitizing existing processes and use AI to create measurable business value? In this final episode of our four-part podcast series on Deloitte’s 2026 Global Human Capital Trends report, Lesley Arens speaks with Timothy Bruneel and Nadia Shah from Deloitte Belgium about future-proofing HR architecture in the age of AI. AI is accelerating a broader transformation of work, skills and organizations. Roles are changing, work is becoming more dynamic and the boundaries between employees, technology and intelligent agents are fading. This gives HR an opportunity to help shape how work and the workforce are organized across the enterprise. Yet many organizations still treat AI primarily as a technology implementation. They provide employees with an AI tool or Copilot licence and expect productivity gains to follow. Without redesigning the underlying work, processes and roles, however, those gains often fail to materialize. Nadia and Timothy introduce an AI-enabled HR architecture built around three connected dimensions: (1) Technology: data, AI tools and a strong digital HR backbone (2) Process: redesigning work around business needs and value creation (3) Organization: defining roles, governance and collaboration across HR, IT and the business They also explore three possible paths for HR: continuing business as usual, focusing primarily on cost efficiency or using AI to create additional value. That choice will shape HR’s future role and determine how the time saved through automation is used. The conversation covers the evolution from AI-assisted HR to AI-augmented and eventually AI-powered HR. As transactional work decreases, HR can spend more time on workforce insights, strategic advice, employee experience and the design of new solutions. In this episode, you will learn: ✅ Why AI transformation requires more than implementing technology ✅ How Human × Machine collaboration changes HR work ✅ What an AI-enabled HR architecture looks like ✅ How HR can move from process execution to value creation ✅ Why work and processes need to be redesigned ✅ How digital HR assistants can provide a practical starting point ✅ Why clean and structured HR data is essential ✅ How AI literacy and transparency build trust ✅ Why organizations need a clear target architecture and roadmap ✅ How focused pilots can turn AI ambition into measurable results Deloitte identifies four non-negotiables for scaling AI successfully: strong data foundations, AI literacy, a clear target architecture and learning through carefully selected pilots. Organizations that combine these foundations with a clear business need can move beyond expensive experiments and unused licences. The message for HR leaders is clear: align across HR, technology and the business, start within your own sphere of influence and take an active role in shaping the transformation. === Deloitte Global Human Capital Trends 2027 Survey Which human capital trends will shape 2027, and how prepared are organizations to respond? Share your perspective by completing Deloitte’s global survey. It takes approximately 10 minutes, and all responses remain confidential. https://surveyna.qualtrics.com/jfe/form/SV_8cU4YI3oeQyiLT8?Channel=InternalComms Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E73
October 8 · 32 min
Grip op verzuim: waarom contact het verschil maakt
Hoe krijg je als organisatie meer grip op verzuim zonder de mens achter het ziektebriefje uit het oog te verliezen? In deze eerste aflevering van een vierdelige podcastreeks van #ZigZagHR en Attentia praat Lesley Arens met arbeidsarts Peter Van Dingenen en Joachim Leper, Manager Sales & Delivery Well-being bij Attentia. Organisaties bevinden zich volgens Attentia vandaag in een ‘perfecte HR-storm’: een krappe arbeidsmarkt, stijgende personeelskosten, hoog absenteïsme en toenemende administratieve en wettelijke complexiteit. Vanuit de overtuiging ‘Feeling good, works great’ onderzoeken we in deze reeks vier hefbomen: grip op verzuim, slimme verloning, beheersing van de personeelskosten en efficiëntere HR-processen. In deze eerste aflevering staat verzuim centraal. De rode draad doorheen het gesprek: grip op verzuim begint niet bij controle, maar bij contact. Cijfers en verzuimdata zijn belangrijk, maar vertellen niet het hele verhaal. Luisteren, de context begrijpen en verschillende expertises samenbrengen helpt om uitval te voorkomen en medewerkers duurzaam aan het werk te houden of opnieuw aan het werk te krijgen. Deze aflevering maakt deel uit van een vierdelige reeks. In de volgende afleveringen draaien we verder aan de knoppen van slimme verloning, personeelskosten en efficiënte HR-processen. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E72
October 7 · 45 min
Is succesvol leiderschap toe aan een nieuwe definitie?
Werkdruk, burn-out, slaaptekort en de cultuur van altijd doorgaan: waarom blijven we succes koppelen aan meer uren, meer snelheid en meer status? In deze aflevering van #ZigZagHR BrainPickings gaat Lesley Arens in gesprek met Marleen Boen van Training & Coaching Square, onderdeel van Travvant. Ze onderzoeken waarom zoveel mensen fysiek en mentaal uitgeput raken en waarom ook leiderschap steeds meer op een uitputtingsslag lijkt. “We are human beings, not human doings”, stelt Marleen. Technologie heeft het tempo van ons werk en leven sterk opgedreven, maar ons brein, ons zenuwstelsel en ons lichaam kunnen niet onbeperkt volgen. Toch blijven we leiders bewonderen die nauwelijks slapen, tot diep in de nacht vergaderen en altijd beschikbaar zijn. Net die uitputting dreigt vervolgens te bepalen wie overeind blijft en wie afhaakt. Moeten we mensen vervangen wanneer een job te zwaar wordt? Of kunnen we jobs en leiderschapsrollen anders ontwerpen? In het gesprek komen onder meer gedeeld leiderschap, co-CEO-schap, vier vijfde werken en een coachende cultuur aan bod. Technologie zou werk kunnen verlichten, maar wordt vandaag nog te vaak gebruikt om méér werk in dezelfde tijd te stoppen. Marleen pleit daarnaast voor een bredere definitie van succes. Geld, macht en status zeggen weinig over de vraag of iemand zich ook vervuld voelt. Autonomie, betekenis, relaties, zelfkennis en werk dat aansluit bij onze talenten wegen minstens even zwaar. Burn-outpreventie begint daarom vóór mensen uitvallen: bij bewuste keuzes, een haalbare organisatie van werk en aandacht voor wat iedere medewerker nodig heeft om duurzaam te kunnen bijdragen. Deze aflevering biedt inspiratie voor HR-professionals, leidinggevenden, ondernemers en iedereen die nadenkt over werkdruk, mentale gezondheid, duurzaam leiderschap, burn-outpreventie en de betekenis van succes. Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E71
October 5 · 40 min
Staying Relevant in a World That Won’t Sit Still: Introducing and Rewarding Changefulness
How can people and organizations stay relevant when change never stops? In this third episode of our four-part podcast series on Deloitte’s 2026 Global Human Capital Trends report, Lesley Arens speaks with Timothy Bruneel and Stephanie Baele from Deloitte Belgium about changefulness: the ability to continuously adapt, learn and evolve. Traditional change management was developed for transformations with a clear beginning and end. Organizations prepared employees, implemented the change and eventually returned to a more stable situation. That model is under pressure as employees navigate new technologies, changing skill requirements and multiple overlapping transformations. Deloitte’s research highlights a striking gap: 87% of organizations recognize the need for greater adaptability, while only 7% report making meaningful progress. Changefulness aims to close that gap by making learning and adaptation part of everyday work. Timothy and Stephanie discuss four building blocks: (1) Creating a surround-sound system of adaptive learning experiences (2) Personalizing change and learning at the unit of one (3) Building continuous feedback loops (4) Empowering employees to sense, respond and experiment AI can support this shift through personalized learning, real-time feedback, just-in-time guidance and safe digital environments for experimentation. Yet technology is only part of the answer. Leadership, trust and the freedom to act remain essential. The conversation also explores a frequently overlooked part of transformation: reward. When performance and compensation systems remain tied to static job descriptions and annual evaluations, employees may be discouraged from experimenting, developing new skills or helping colleagues adapt. Reward can therefore become either a brake on change or a strategic lever for changefulness. In this episode, you will learn: ✅ Why traditional change management is reaching its limits ✅ What changefulness means in practice ✅ How AI can bring learning into the flow of work ✅ Why real-time feedback matters ✅ How organizations can create room for experimentation ✅ Why reward systems need to recognize adaptability and learning ✅ How HR can start building a more adaptive organization through small, targeted experiments The practical advice for HR is straightforward: start with one learning program, assess where it falls short and experiment on a manageable scale. Keep what works, leave behind what does not and build from there. Watch the full conversation and discover how learning, AI, leadership and reward can help organizations remain relevant in a world that refuses to stand still. === Deloitte Global Human Capital Trends 2027 Survey Which human capital trends will shape 2027, and how prepared are organizations to respond? Share your perspective by completing Deloitte’s global survey. It takes approximately 10 minutes, and all responses remain confidential. https://surveyna.qualtrics.com/jfe/form/SV_8cU4YI3oeQyiLT8?Channel=InternalComms Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be
S7 · E70
October 1 · 40 min
#ZigZagHR Actua podcast oktober 2026
Jonge afgestudeerden vinden moeilijker een eerste job, de dalende PISA-scores roepen vragen op over onze toekomstige productiviteit en de Belgische arbeidsmarkt blijft opvallend weinig in beweging. Tegelijk zoeken organisaties hoe ze AI zinvol kunnen inzetten en blijft werkgeluk hoog op de agenda staan. Wat betekenen die ontwikkelingen voor HR? In deze aflevering van de #ZigZagHR Actua Podcast bespreekt Lesley Arens samen met Frank Vander Sijpe (Securex) de belangrijkste HR-trends en arbeidsmarktontwikkelingen van oktober 2026. Van de kansen voor starters tot langer blijven werken, van de voorbereiding op AI tot de vraag hoeveel geluk we van een loopbaan mogen verwachten. Komen aan bod: ✅ Welke kansen hebben jonge afgestudeerden? Waarom de economische onzekerheid hun start bemoeilijkt, welke rol AI daarin speelt en waarom een aanwervingsstop voor starters de toekomstige werking van een organisatie kan ondermijnen. ✅ Wat betekenen de dalende PISA-scores voor werkgevers? Hoe leesvaardigheid en wiskundige geletterdheid samenhangen met leren, innovatie en productiviteit, en waarom ook bedrijven belang hebben bij sterke basisvaardigheden. (link: PISA Dashboard | OECD) ✅ Waarom komt er zo weinig beweging in onze loopbanen? Mensen houden in onzekere tijden hun job vast, terwijl langer werken ruimte vraagt voor ontwikkeling en verandering. Wat kunnen werkgevers leren van gepensioneerden die vrijwillig opnieuw aan de slag gaan? (link: Arbeidsmarktmobiliteit - Steunpunt Werk) ✅ Cijfer van de maand: 7% Van de jongeren die in 2024 de school verlieten, stond een jaar later 7% als werkzoekende ingeschreven. De overgang naar werk wordt moeilijker, maar Frank plaatst de onrust naast de blijvende vraag naar talent en geeft advies voor die eerste loopbaanstappen. (link: schoolverlatersrapport2026.pdf) ✅ Onderzoek van de maand: Wanneer is een organisatie klaar voor AI? Een KPMG-rapport over de Belgische banksector toont waarom een nieuwe tool alleen onvoldoende is. Ook opleiding, betrouwbare data, aangepaste processen en verantwoord gebruik bepalen het resultaat. (link: State of the Belgian banks 2026) ✅ Uitspraak van de maand: “Een goede loopbaan heeft weinig te maken met permanent geluk.” Met deze uitspraak van Luc Sels bespreken we waarom moeilijke periodes bij een loopbaan kunnen horen en wanneer het tijd is om een probleem bespreekbaar te maken of een andere richting te kiezen. Een gesprek over jong talent, onderwijs, loopbaanmobiliteit, AI en realistische verwachtingen over werkgeluk. Met inzichten voor HR om vandaag keuzes te maken die ook morgen blijven werken. Bekijk of beluister ook de andere afleveringen van de #ZigZagHR Actua Podcast via het #ZigZagHR-kanaal en je favoriete podcastapp. 🎙️ Gast: Frank Vander Sijpe, Securex 🎙️ Host: Lesley Arens, #ZigZagHR Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR! www.zigzaghr.be

Showing 1–20 of 52 episodes